Sind Leistungsfaktoren wie Eigenmotivation, Eigeninteresse und Kreativität für Mitarbeiter wirklich wichtig?

Seit einigen Monaten beschäftige ich mich mit dem Teilbereich Wissensmanagement. Dieser Bereich war für mich zu Beginn völlig neu. Schon nach kurzer Zeit verstand ich jedoch, wie wichtig dieser Bereich in der Strategischen Entwicklung des Know-hows einer Organisation ist.

Zum besseren Verständnis: Es gab eine Befragung von 23.000 Arbeitnehmern (North&Güldenberg)

Würde man das auf ein Fußballspiel umlegen:

…. Traurig irgendwie!

Führungskräfte erleben es immer wieder. Durch Befehl und Kontrolle tut sich zwar viel, aber es verändert nichts in die angestrebte Richtung. Denn ohne Eigenmotivation, Eigeninteresse und Kreativität wird der Mitarbeiter die Befehle nur brav abarbeiten.

Für ein Unternehmen sind aber die Mitarbeiter besonders wichtiger die sich einbringen und der  z.b. beim Joggen am Wochenende eine Idee für seinen Arbeitsbereich ausfeilt.

Für Organisationen ist die Unterscheidung zwischen individuellem und organisatorischem Wissen wichtig. Denn es gibt viele „dumme“ Organisationen mit sehr kompetenten MitarbeiterInnen.  Immer klein gehaltene MitarbeiterInnen mit viel Wissen, Fachkompetenz und Ideen mit dem Wunsch zum Wachsen und Weiterentwickeln, stumpfen ab und verkümmern.

Wie wirke ich dem allen entgegen? Ein breiter Weg mit vielen Aufgaben. Die ersten Punkte, mitunter die wichtigsten, sind:

So entsteht in der Basis ein produktives Zusammenspiel von Führungs- und Fachkompetzen.

Und so kennen die Mitarbeiter Ihren eigenen Sinn im Unternehmen.

Wissen bildet nicht die Realität ab, sondern stellt eine Erwartungshaltung dar. Der Unternehmer muss sich im Klaren sein, dass er nicht alle Bereiche selbst erledigen kann.

Das Wissen der einzelnen Mitarbeiter für die div. Bereiche ist das gesamte Wissen einer Firma. Fachliches Wissen, strukturelles Wissen, soziales Wissen oder auch wo der Akt xy vor 20 Jahren zum Auffinden ist. Dies alles sind wichtige Pfeiler einer Firma.

Stellen wir uns vor, ein Unternehmen macht einen Betriebsausflug mit 2 Bussen. 1 Bus verunglückt. – Also die Belegschaft wird um 50% dezimiert. Welche Probleme kommen nun auf den Rest der Belegschaft zu. Welches Wissen wurde nicht organisiert um „weitergegeben“ zu werden.

Ist eine Firma perfekt aufgestellt, wird die Aufarbeitung der 50%igen Mitarbeiter-Dezimierung nur solange dauern bis Neue Mitarbeiter für die Stellen gefunden sind. – Denn das interne Struktur- und Fachwissen ist perfekt organisiert und abrufbar. – Soziales Wissen muss sich hingegen neu entwickeln.

Wissen ist grundsätzlich in den Köpfen der Menschen und damit auch ihr Eigentum. Dieses Eigentum kann man in einem wertschätzenden Umfeld anzapfen und für die Entwicklung des Unternehmens nutzen.

Liebe Unternehmer, Wissensmanagement ist in unserer heutigen Zeit ein wichtiger Punkt um der Konkurrenz ein Stück voraus zu sein. Seit Corona wissen wir, wie rasch etwas unerwartetes unser Berufsleben durchschütteln kann. -> Wertschätzend die Wissensquellen unserer Mitarbeiter anzapfen und somit Sicherheit für die Zukunft schaffen.

Jeder Weg beginnt mit dem ersten Schritt....

Die Grundlagen unserer westlichen und östlichen Denkprinzipien gehen davon aus, dass sich die Welt in einem permanenten Veränderungszustand befindet. Auch unser aller persönlichen Erfahrungen bezeugen, das die Gegenwart nicht Bestand hat.

So sollte es ein „logisches“ sein, dass dies für Unternehmen im zeitgemäßen Markt auch gilt und fortlaufende Transformation notwendig ist. Berufsbilder haben sich früher über Jahrhunderte verändert. Nun geschieht dies in einem viel kürzerem Zeitrahmen und jedes Unternehmen, das hier denke es betreffe es nicht, wird kurz oder lang stagnieren und „sterben“.

Innovation kommt aus dem lateinischen und stammt vom Verb innovare ab.

innovare = „das erneuern“

Durch Innovation wird bestehendes erneuert und nicht nur das, sondern das bisher Gültige und Vorhandene wird obsolet und unnütz. Innovationen führen nicht zu Koexistenz von Neuem & Alten. Das schmerzt natürlich viele Unternehmer. Sie sind zwar bereit zu adaptieren – aber nur eine Handvoll Unternehmer sind mutig genug altes durch neues zu ersetzten!

Doch welche strukturellen Voraussetzungen in Organisationen müssen gegeben sein damit sich Innovation auch wirksam vollzieht? Jedes Unternehmen braucht seine individuelle Strategie, kein Unternehmen ist in Werte, Aufbau & Entwicklung gleich. Gleich sind jedoch die Fragen die sich zu stellen sind.

Innovationen sind Versprechen auf die Zukunft.

Wie wir wissen, lernt man aus Fehlern. Fehler und Fehlentscheidungen auf dem Weg der Innovation müssen angenommen werden. Wichtig ist jedoch sie rasch zu erkennen und zu handeln. Untätigkeit oder die Mentalität etwas auszusitzen führt geradewegs zum Scheitern.

Die Fast Fail Methode kommt aus der Soft & Hardware Entwicklung. Gezielt wurden Szenarien mit Fehlern erschaffen um daraus notwendige Verbesserungen erstellen zu können.

Lass Dich nicht abschrecken vor dem Wort Innovation. Nicht alles ist „elektronisch“ – nicht alles hat mit „PC und Technik zu tun“ (gerade im klassischen Handwerk!). Es ist ein Weg mit großen und kleinen Steinen der zu gehen ist. Aber jeder Weg beginnt schließlich mit dem 1. Schritt!

Sichtbarkeit oder ist es wichtiger was wir über ein Unternehmen hören?

Social-Media-Kanäle in aller Munde, Netzwerken hier und Netzwerken da. Die beste teuerste Homepage; komfortabel für alle Endgeräte. Google Ranking, SEO, Keywords, optimierte Texte, Homepage optimierte Fotos und Bilder und meine Leistung und Produkte rausposaunen und anpreisen wie Marktschreier aus dem letzten Jahrtausend.

Hmm, hat wohl alles seine Berechtigung. Spricht unterschiedliche Kundengruppen an. Aber ob es Dein Unternehmen in kriesengebeutelten Zeiten wirklich vorwärtsbringt?

Nehmen wir an es gibt 2 vergleichbare Unternehmen. Beide beherrschen Ihr Handwerk, sind auch preislich vergleichbar, haben viele Zusatzangebote, sind in den üblichen Medien präsent.

Bei Unternehmen A kommen die Mitarbeiter heim und erzählen Freunden und Bekannten (Früher Stammtisch 😉 ) von der unkoordinierten Chefin, mit ihren täglich wechselnden Dienstplänen. Die wenigen Pausen & der kaum stattfindenden Fortbildungsmöglichkeit innerhalb der Arbeitszeit. Weiters vom ewigen Personalmangel, kaum mehr Teamarbeit da bereits jeder mit jedem „nicht mehr kann“ immer wieder Emotionale Ausbrüche, die mittlerweile auch schon beim Kunden ankommen. Der täglichen Frust ist Gesprächsthema Nummer Eins.

Bei Unternehmen B hingegen, gibt es klare Strukturen, einen freundlichen Umgangston. Wenn’s mal stressig ist, unterstützen sich Kollegen ohne es aufgetragen zu bekommen. Es gibt monatlich die Möglichkeit im Team zu reflektieren wo es „hackt“. Jedes Quartal bekommt ein Mitarbeiter die Möglichkeit zur Fortbildung. Die Mitarbeiter haben Spaß mit und in Ihrer Arbeit und sind auch bei Entscheidungen eingebunden.  Vom Unternehmen B tragen die Mitarbeiter den positiven Spirit in den Freundes- und Bekanntenkreis.

Es ist UNBEZAHLBARE Sichtbarkeit, die dieser Unternehmer B mit diesem positiv nach außen gerichtetem Statement erhält.

Was kann ich alles tun um Mitarbeiter zu erhalten, die sich in positiver Weise mit dem Unternehmen identifizieren und nicht nur Ihre Arbeitszeit „absitzen“. Und die die Basis für den Umbau in eine Struktur wie Unternehmen B sind?

Derzeit wird in vielen Branchen Personal abgebaut oder mit Kurzarbeit versucht die Auftragseinbrüche vorerst abzufedern. Es ist jedoch Zeit sein Personal genauer anzusehen. Wer identifiziert sich auch in schweren Zeiten mit dem Unternehmen. Welche Stärken kommen zum Vorschein. Kann ich die ewigen Grantler und Runterzieher identifizieren. Gibt es Mitarbeiter denen seit Jahren adäquate Schulung für Ihre Tätigkeit fehlt. Ist aufgefallen, dass die Arbeit in reduzierter Arbeitszeit zu schaffen ist? – Kann man die Stunden hier nicht generell reduzieren? Gezielte Selektion ist der Erste Schritt in eine neue Struktur wie Unternehmen B.

Denn bevor ich beginne das gute (meist teurere)  Personal einfach zu kündigen oder gehen zu lassen wäre wichtig über andere Möglichkeiten nachzudenken.  Es ist die Zeit sich die Mitarbeiter rauszupicken die guten Samen in die Zukunft säen und die positiven Aspekte und Wege umsetzten.

Schlüsselpositionen sind Mitarbeiter, die in vielen Bereichen einsetzbar sind. Keine Scheuklappen haben und auch Veränderungsmöglichkeiten ansprechen trauen. Diese sind, wenn positiv auf die Firma eingestimmt, wertvolle Zukunftsmitarbeiter.

Mitarbeiter vor der Pension: hier bietet sich Altersteilzeit an – jedoch mit der Funktion eines Peers. Es gibt so viel, dass mit den „Alten“ verloren gehen würde. Stellt ihm einen Jungen Mitarbeiter in einem fest vorgegebenen Zeitrahmen wöchentlich zur Verfügung und Wissen und Erfahrung lebt weiter. Lehrlinge sind schließlich die Facharbeiter der Zukunft – und nicht alles was ALT ist, ist schlecht und nicht alles was NEU ist, ist gut. Die Mischung bildet Dir den guten Facharbeiter aus.

Bildungskarenz: Aufschulung – dort wo es hackt. Aktiv Angebote machen. Möchtest Du ein Jahr pausieren dich im Bereich XY ausbilden lassen? Oder den Mitarbeiter fragen ob dieser Job das ist, was er wirklich machen möchte. Gibt es Bereiche die ihn viel mehr interessieren und wichtig dann für die Zukunft des Unternehmens wären.

Denn jede Krise ist eine Chance – nicht nur für den Unternehmer – auch für die Mitarbeiter. Veränderung bewirkt Zufriedenheit auf lange Sicht.

Wenn dann genau dieser Mitarbeiter in 2 Jahren sagt … „Mein Chef damals hat mir ermöglicht……XY“,statt: „Ich wurde wegen der schwachen Umsatzzahlen wegreduziert“,. …. sind dies wichtigere Werbebotschaften als die die mit vielen Euros bezahlt werden können.

Die stärkste Sichtbarkeit ist immer noch die Mundpropaganda. Das war vor 100 Jahren beim Dorftratsch genauso wie heute auf Social Media. 

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In aller Munde - Arbeitszeitverkürzung

Corona / Covid19 hat uns etwas Wichtiges aufgezeigt. Viele nehmen ihr berufliches Streben nicht mehr so wichtig.  „Downshifting“ ein neuer Life Style ? Es wird bewusst auf Kariere, mehr Geld, mehr Ansehen verzichtet um mit weniger Stress, nun Spass, Gesundheit, mehr Familie und Freizeit zu genießen. Man nimmt sich selbst beruflich nicht mehr so wichtig – jedoch als Individuum endlich wichtig.

Glaubte man zuvor – ohne einem selbst – vorzugsweise mit vielen Überstunden geht’s einfach gar nicht. So sind mit Kurzarbeit, Homeoffice oder Büroschichtdienst neue Möglichkeiten entstanden, die Arbeit aus dem gesellschaftlichen Mittelpunkt drängen.

Unsere Erkenntnis -> „Weniger ist mehr“

Doch dies ist eigentlich nichts Neues. Denn Teilzeit (z.b.25 h/Wo.)  zu arbeiten, ist vom Output nur minimal weniger als eine Vollzeitkraft in 38,5 h/Wo. schafft. Teilzeitarbeit ist fokussiert – meist ohne Ablenkung. Es müssen keine Leistungseinbrüche durch Mittagessen-Tiefs kompensiert werden.

Schauen wir zurück in die Geschichte. Wie hat sich unser Leben verändert punkto Arbeitszeit und Lebensinhalt.

1870 – industrielle Revolution beginnt. Es gab kaum Regeln für Arbeitszeit oder Arbeitsbedingungen. Ein Arbeiter hat im Durchschnitt 72,2 Stunden gearbeitet. Bis zur letzten Jahrtausendwende hat sich diese Arbeitszeit auf durchschnittlich 37 Stunden fast halbiert.

Punkto Lebensinhaltes erzählt ein österr. Dorfpfarrer von seiner Beobachtung. Zu Beginn seiner Tätigkeit hatte er bei der Trauerbegleitung zusammengefasst nur eine Aussage der Familie eines Verstorbenen: „Sein Leben war nichts als Arbeit“

Mittlerweile hat sich hier jedoch ein großer Wandel gezeigt. Es wird von Hobbies erzählt, Vereinsaktivitäten & leidenschaftliches Tun, in immer mehr Organisationen.

Nehmen wir das positive von Covid19 in die Zukunft mit. Setzten wir die Mitarbeiter kürzer aber zielgerichteter und nach Ihren Fähigkeiten und Interessen ein.

Was bedarf es dazu? Ein Unternehmer der seine Mitarbeiter aktiv wahrnimmt und über den Tellerrand hinaussieht.

Auch so lässt sich einsparen ohne dass es als schmerzvoller Einschnitt spürbar ist.

Suche den Schatz innerhalb Deiner Mitarbeiter!

Vertrauen als Erfolgsmotor

Österreichs Beste Arbeitgeber 2017 hatten lt. einer Studie, eines gemeinsam: Sie vertrauen Ihren Mitarbeitern!

Loyalität und Verbundenheit eines Mitarbeiters zum Unternehmen kann man sich nicht erkaufen und auch die Mitarbeiter Zufriedenheit ist mit Geld nicht zu erreichen.

Fakt ist, je höher die Kontrolle der Mitarbeiter umso mehr sinkt auch die Bereitschaft motiviert für die Ziele des Unternehmens zu kämpfen.  Was wird alles als Kontrolle empfunden? Die klassische Stechuhr, Zeitaufzeichnungen mit Angaben welche Tätigkeiten er wie lange und wann gemacht hat. Statistische Aufzeichnungen über Fehler, wöchentliche Auswertungen wie weit die monatliche Zielvorgabe bereits erfüllt ist, usw.

Die Mitarbeiter, die selbstbestimmt im Regelwerkt tätig sind, bringen ihre Leistungen ein mit der Eigenmotivation das Beste für die Gruppe, das Unternehmen & den Unternehmer zu leisten. 

Du als Unternehmer „kaufst“ nur das Bemühen der Mitarbeiter seine Arbeit ordnungsgemäß nach seinen Fähigkeiten unter den gegebenen Rahmenbedingungen zu erledigen. NICHT (!!!) den Erfolg dieses Bemühens.

Der Erfolg stellt sich ein, wenn der Mitarbeiter seine Leistung und persönliche Gestaltung verwirklichen kann.

Somit ist es zielführend mit einer gut abgesteckten Vertrauenskultur zu arbeiten und diese zu etablieren. In dieser Vertrauenskultur wird seitens der Unternehmensführung auf Überwachung & Kontrollmaßnahmen weitgehend verzichtet & Ermessensspielräume erhöht.  ACHTUNG: Vertrauensbrüche Erfordern jedoch spürbare rasche Sanktionen!

Fehler die passieren werden hingegen nicht sanktioniert oder die Mitarbeiter an den imaginären Pranger gestellt. Hier heißt es: Es ist Zeit zu lernen! Entwicklung und Fehlervermeidung als Projekt wird auch den Mitarbeitern Spaß machen und ganz nebenbei die Produktivität erhöhen.

Die dadurch entstehende Arbeitszufriedenheit stärkt dann nebenbei die Kreativität (Innovationskultur) und das WIR-Gefühl (Teamkultur).

Eine win:win Situation für Mitarbeiter und Unternehmer!

Fazit: Wie bei privaten Beziehungen ….. „Gib denen die du liebst Flügel um wegzufliegen, Wurzeln um zurückzukommen und Gründe um zu bleiben“